Çalışma hayatında en sık yapılan hatalardan biri, istifa sürecini hukuki boyutunu hesaba katmadan yürütmek oluyor. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih öncesi bildirim zorunluluğu bulunuyor. Üstelik bu yükümlülük yalnızca işverene değil, işçiye de sorumluluk yüklüyor.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan biri sözleşmeyi sona erdirmek istediğinde karşı tarafa önceden haber vermek zorunda. Feshi gerçekleştiren taraf kimse, bildirim yükümlülüğü de ona ait oluyor. Söz konusu süreler, çalışanın iş yerindeki kıdemine göre değişiklik gösteriyor.
Altı aydan az çalışmış bir işçi için bildirim süresi iki hafta olarak uygulanıyor. Altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışanlar için bu süre dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışanlar için altı hafta, üç yıldan fazla kıdemi olanlar için ise sekiz hafta olarak belirlenmiş durumda. Bu süreler kanunla düzenlenmiş olup azaltılamıyor; ancak tarafların anlaşmasıyla uzatılabiliyor.
Bildirim süresine uymadan işi bırakan taraf, karşı tarafın bu süreye ilişkin ücretini tazminat olarak ödemek zorunda kalıyor. İşte bu ödeme “ihbar tazminatı” olarak adlandırılıyor.
Toplumda yaygın kanının aksine, ihbar tazminatı yalnızca işverenin ödediği bir kalem değil. İşçi de bildirim süresine riayet etmeden istifa ederse işverene ihbar tazminatı ödeme sorumluluğu doğuyor.
Özellikle ani iş değişikliklerinde, çalışanlar yeni işlerine hızlı başlamak isterken mevcut işyerine karşı bildirim yükümlülüğünü görmezden gelebiliyor. Ancak bu durum, son maaştan kesinti yapılmasına ya da işverenin alacak davası açmasına kadar varabilecek sonuçlar doğurabiliyor.
Kanun, bazı istisnai durumlarda bildirim süresine uyma zorunluluğunu ortadan kaldırıyor. İşçinin sağlığını veya yaşamını tehdit eden çalışma koşulları, işverenin ya da işyerindeki başka bir çalışanın bulaşıcı hastalığa yakalanması, işverenin onur kırıcı davranışları, cinsel taciz ve ücretin zamanında ödenmemesi gibi haklı fesih nedenleri bu kapsamda yer alıyor.
Ayrıca işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmayı engelleyen zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabiliyor. Bu gibi durumlarda işçi ihbar tazminatı ödemez.
Ancak dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta bulunuyor: İşçi haklı nedenle fesih yaptığında ihbar tazminatı ödemez fakat işverenden de ihbar tazminatı isteyemez.
İşveren açısından da bazı haklı fesih nedenleri mevcut. İşçinin devamsızlığı, işyerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, işe girişte gerçeğe aykırı bilgi vermesi, işyerine sarhoş gelmesi, hırsızlık yapması veya güveni kötüye kullanması gibi durumlar işverenin derhal fesih hakkını doğurabiliyor.
Ayrıca işçinin kendi kusurundan kaynaklanan bir hastalık nedeniyle uzun süre işe devam edememesi ve bu devamsızlığın kanunda belirtilen süreleri aşması da fesih sebebi sayılıyor.
Öte yandan askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılanlar ile emeklilik hakkını elde ederek iş sözleşmesini sona erdiren çalışanlar için bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmuyor. Bu hallerde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmuyor.
İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIYOR?
İhbar tazminatı hesabı yapılırken yalnızca çıplak maaş dikkate alınmıyor. Çalışana sağlanan ve para ile ölçülebilen tüm düzenli menfaatler hesaplamaya dahil ediliyor. Yol, yemek, yakacak yardımı gibi ödemeler de brüt ücret kapsamında değerlendirilerek tazminat tutarına ekleniyor.
