Bir şirkette grup başkanı olarak görev yapan çalışanın patronuna gönderdiği tek bir e-posta, hem işini hem de tazminatını kaybetmesine yol açtı. Manevi olarak yıprandığını dile getiren mesajı istifa olarak yorumlayan işveren, iş sözleşmesini tazminat ödemeden sonlandırdı.
İŞÇİ TAZMİNAT İÇİN MAHKEMEYE BAŞVURDU
İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğini savunan davacı, İş Mahkemesi'ne başvurdu. Çalışan; kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra yıllık ücretli izin, ücret, prim, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının ödenmesini talep etti.
Davalı işveren ise savunmasında, davacının e-posta yoluyla istifasını sunduğunu ve aynı gün verilen cevapla bu istifanın kabul edildiğini belirterek davanın reddini istedi.
YEREL MAHKEME İŞÇİYİ HAKLI BULDU
İş Mahkemesi, son bir yıldır baskı altında çalıştığı belirtilen grup başkanının priminin düşürülmesini "esaslı değişiklik" olarak değerlendirdi. Şirketin daralma gerekçesiyle ücretlerde indirime gittiği ve ödül niteliğindeki bonus ödemelerini durdurduğu yönündeki savunmaya dikkat çeken mahkeme, davacının istifa konusundaki irade beyanının net olmadığına hükmetti.
Mahkeme ayrıca, çalışanın sonrasında gönderdiği ihtarnameden de iradesinin istifa yönünde olmadığının anlaşıldığını vurguladı. İşverenin, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılmayacak şekilde sona erdiğini ispatlayamadığına karar veren mahkeme, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına hükmetti.
Karar istinafa taşındı ancak Bölge Adliye Mahkemesi, başvurunun esastan reddine karar verdi. İşverenin temyiz başvurusuyla dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin önüne geldi.
YARGITAY'DAN KRİTİK "İSTİFA" VURGUSU
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kararında öncelikle istifa dilekçelerinde iradenin sakatlanabildiği durumlara dikkat çekti. Kararda şu ifadelere yer verildi:
"İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması hâlinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu hâlde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir."
Daire, ancak somut olayda tablonun farklı olduğunu belirterek yerel mahkemenin değerlendirmesini isabetsiz buldu:
"Bu açıklamalardan sonra somut uyuşmazlık incelendiğinde; mahkemece söz konusu e-postanın, davacının istifa konusunda irade beyanının net olmadığı, sonrasında gönderilen ihtarnameden iradesinin istifa yönünde olmadığının anlaşıldığı, davalının, iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sonlandığını ispat edemediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir."
"İŞ SÖZLEŞMESİ İŞÇİ TARAFINDAN FESHEDİLMİŞTİR"
Yargıtay, e-postanın içeriği, işverenin bu mesaja verdiği cevap ve tanık beyanlarını birlikte değerlendirerek feshin çalışandan kaynaklandığı sonucuna vardı:
"Davacının, işveren yetkilisine göndermiş olduğu e-posta içeriği, bu e-postaya verilen cevap, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği anlaşılmakla mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucuna varılması isabetsizdir. Davacı iş sözleşmesinin kendisi tarafından haklı nedenle sonlandırıldığını da iddia etmiş değildir. Bu hâlde iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekildeki gerekçeyle taleplerin hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu gerekçeyle yerel mahkeme kararını bozdu. Karar, çalışanların işverene gönderdiği yazılı mesajların hukuki sonuçları açısından dikkat çekici bir emsal oluşturdu.
