Çalışanların yıllık izin kullanımına ilişkin önemli bir uyuşmazlık Yargıtay’ın gündemine taşındı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin talebi ve rızasıyla daha kısa parçalara bölünerek kullanılan yıllık izinlerin tek başına haklı fesih gerekçesi olarak kabul edilemeyeceğine karar verdi. 28 Nisan 2026 tarihli kararda, Esas No: 2026/1495, Karar No: 2026/3952 olarak kayda geçen dosyada, yıllık izinlerin mevzuata uygun şekilde kullandırılıp kullandırılmadığı ve işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirip erdiremeyeceği değerlendirildi.
UYUŞMAZLIK 9 YILLIK ÇALIŞMA DÖNEMİNDEN ÇIKTI
Dava konusu olayda işçi, 16 Aralık 2013 ile 27 Nisan 2022 tarihleri arasında bir şirkette gümrük müşavir yardımcısı olarak görev yaptı. Çalışan, iş yoğunluğu gerekçe gösterilerek yıllık izin taleplerinin karşılanmadığını, izinlerini bir defada en fazla altı gün kullanabildiğini ve kullanılmayan izinlerinin ücretinin ödenmediğini ileri sürdü.
İşçi, dava dilekçesinde 68 günlük kullanılmayan yıllık izin hakkı bulunduğunu savundu. Yıllık izinlerinin gerektiği şekilde kullandırılmadığını belirten çalışan, bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve bazı prim alacaklarının ödenmesini talep etti.
İLK DERECE MAHKEMESİ İŞÇİYİ HAKLI BULDU
Dosyada yapılan değerlendirmede ilk derece mahkemesi, işçinin imzalı izin belgelerine göre toplam 48 gün yıllık izin kullandığını belirledi. Mahkeme, işçinin çalışma süresine göre toplam 130 günlük yıllık izin hakkına sahip olduğunu ve 82 günlük kullanılmamış izin bulunduğunu kabul etti. Yıllık izinlerin gerektiği biçimde kullandırılmadığı sonucuna ulaşan mahkeme, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine karar verdi.
Bu doğrultuda işçi lehine kıdem tazminatı ve 82 günlük yıllık izin ücreti hüküm altına alındı. Prim alacağı yönünden ise işçinin talebini yeterli delille kanıtlayamadığı değerlendirilerek bu bölüm reddedildi. Dosyanın temyiz incelemesinde ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi farklı bir değerlendirmeye ulaştı.
YARGITAY: İŞÇİNİN TALEBİ VE RIZASI BELİRLEYİCİ
Yargıtay’ın kararında yıllık izinlerin bölünerek kullandırılması konusu özellikle ele alındı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine göre yıllık ücretli izin kural olarak işveren tarafından bölünemiyor. Ancak tarafların anlaşması halinde yıllık izin, bir bölümü 10 günden az olmamak üzere parçalara ayrılabiliyor. Bu düzenlemenin amacı, yıllık iznin işçinin dinlenme hakkını sağlayacak şekilde kullandırılmasını güvence altına almak.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise somut olay bakımından, işçinin kullandığı kısa süreli izinlerin kendi talebi ve rızasıyla gerçekleştirildiğine dikkat çekti. Kararda, işçinin daha uzun süreli izin kullanmak istediğini en az bir ay önceden yazılı şekilde işverene bildirdiğini ve işverenin bu talebi tek taraflı olarak daha kısa sürelere indirdiğini gösteren yeterli delil bulunmadığı belirtildi.
İŞVERENİN İZİN KULLANDIRMADIĞI DA KANITLANAMADI
Yüksek Mahkeme, işverenin uzun bir dönem boyunca işçiye hiç yıllık izin kullandırmadığının veya işçinin izin taleplerini gerekçesiz biçimde sürekli olarak reddettiğinin de ortaya konulamadığını değerlendirdi. Kararda, Dairenin yerleşik uygulamasına göre işçinin talebiyle 10 günden kısa sürelerle kullanılan yıllık izinlerin geçerli kabul edildiği vurgulandı. Bu değerlendirme doğrultusunda, somut olayda kısa süreli izin kullanımının tek başına işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine dayanak oluşturmayacağı sonucuna varıldı.
KIDEM TAZMİNATI TALEBİNE RET
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna ulaşarak kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine karar verdi. Böylece ilk derece mahkemesinin işçi lehine verdiği karar bozuldu. Kararın ortaya koyduğu temel nokta, yıllık izinlerin 10 günden kısa sürelerle kullanılmasının her durumda aynı hukuki sonuca yol açmadığı oldu. Özellikle izinlerin hangi koşullarda bölündüğü, bu uygulamada işçinin talebinin ve rızasının bulunup bulunmadığı uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem taşıdı.
YILLIK İZİN HAKKI VAZGEÇİLEMEZ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca, en az bir yıl çalışan işçilere yıllık ücretli izin verilmesi gerekiyor ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemiyor. Hizmet süresine göre asgari izin süreleri bir yıldan beş yıla kadar çalışanlar için 14 gün, beş yıldan fazla 15 yıldan az çalışanlar için 20 gün, 15 yıl ve daha fazla çalışanlar için ise 26 gün olarak düzenleniyor.
İş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan ve hak kazanılmış yıllık izin sürelerinin ücreti de işçiye ödeniyor. Kanunun 59. maddesi, bu ücretin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanmasını öngörüyor.
